"Наемники" и "сотрудники"


Что дает информация о приоритетах в мотивации работника?

Система поощрений и наказаний, лояльность работника к компании, его успешность и эффективность связаны с мотивацией. Ожидания работодателя, объем полномочий и ответственности работника, планирование его карьеры корректируются в зависимости от приоритетов в мотивации последнего. Если руководитель знает приоритеты в мотивации работников, у него появляются определенные рычаги управления, возможность прогнозировать поведение подчиненных. Попытайтесь проанализировать свой опыт, вспомните, как формулируют кандидаты причины смены работы (или неудовлетворенности ею).

Даже самые передовые системы мотивации иногда оказываются недостаточно эффективными из-за того, что используемые стимулы не являются приоритетными для конкретного человека. Доказательством этому служит ситуация, когда работник оставляет очень хорошую работу или отказывается от выгодного с материальной точки зрения предложения, профессионального или карьерного роста в пользу хорошего коллектива и т.д.

По некоторым очевидным признакам можно судить о позиции сотрудника или кандидата на вакансию. Информацию о приоритетах в мотивации работника получить достаточно просто. Есть несколько вопросов, которые позволяют конкретизировать приоритеты в мотивации кандидата или работника:

— Что вас интересует в работе?
— Что интересует больше всего?
— В каких условиях вы работаете наиболее эффективно?
— При каких условиях вы воспринимаете интересы компании как собственные?
— На что обращаете внимание, когда рассматриваете предложение (принимаете решение) о трудоустройстве?
— Что вас не устраивало на предыдущей работе?
— Чего бы вы хотели добиться, работая в нашей компании?
— Опишите идеальные для вас условия работы

Кроме интервью, можно использовать следующие методы: ранжирование (все предлагаемые мотивы располагаются работником/кандидатом в порядке их значимости), графическая шкала (определяется уровень интенсивности каждого мотивационного фактора), тестирование.

К найму обе стороны - и  работник и компания - подходят со своими потребностями и возможностями. Нанимая работника, компания должна реализовать свои потребности и иметь достаточно возможностей, чтобы удовлетворить потребности работника. Работник, в свою очередь, должен иметь достаточно способностей, чтобы удовлетворить потребности компании. Если рассматривать наем как сотрудничество, то в результате обе стороны должны максимально полно реализовать свои потребности и цели. Оценить возможности подобного сотрудничества можно заранее, зная, что может и хочет работник, а также что может и хочет компания. Внимание, проявленное к актуальным для работника потребностям, является серьезной предпосылкой для формирования "сотрудника".

Коэффициент полезного действия "сотрудника" всегда выше, чем "наемника".
А кого больше в вашей организации — "наемников" или "сотрудников"?

<<< Предыдущая :: Следующая >>>

Читайте также