Творческий поиск


На непредсказуемом пути поиска потенциальных кандидатов каждый менеджер по персоналу сталкивается с двумя крайностями: либо нужен редкий или почти "несуществующий" специалист, либо на основе заданных требований и размера вознаграждения формируется вакансия, аналогичных которой на рынке великое множество. В первом случае проблема решается в зависимости от конкретных обстоятельств: возможно, понадобится скорректировать вакансию, пересмотреть строго обязательные требования и выделить навыки, которым можно обучить в процессе работы, а возможно, подходящего специалиста будет разумнее найти с помощью метода Executive search (прямой поиск) или "переманить" из другой компании. Во второй ситуации менеджер по персоналу, как правило, использует конкурентные преимущества компании:

- стабильность бизнеса;
- возможность обучения и карьерного роста;
- репутацию и известность компании на рынке;
- дружный коллектив;
- удобное расположение офиса.

Дорогу молодым!

В Судоходной компании "Волжское пароходство" (г. Нижний Новгород) успешно решают проблему поиска сотрудников, делая ставку на молодежь. "За последние несколько лет с появлением на рынке транспортных услуг большого количества новых судоходных и крюинговых компаний спрос на судовой персонал значительно возрос, - рассказывает Галина Погодина, заместитель начальника управления кадров. - Требования к кандидатам, уровень оплаты труда, условия работы у всех работодателей примерно одинаковые. "Волжское пароходство" придерживается политики привлечения молодых специалистов и подготовки квалифицированных кадров внутри компании. Поэтому мы активно сотрудничаем с учебными заведениями, набираем - порой целыми потоками - выпускников, которые еще студентами проходили практику в нашей организации". Такой подход себя оправдывает, поскольку наиболее востребованный и самый "текучий" персонал на рынке - работники низшего звена: для них обязательно образование и не обязателен опыт работы

Чем привлечь профессионала

Нередко трудности с поиском и привлечением высококлассных специалистов испытывают молодые компании и те, что только стартуют на рынке - перспективы их развития (учитывая неустойчивость нашей экономики) довольно туманны. Следуя логике менеджмента, чем серьезнее риск, тем более квалифицированный персонал необходим организации. А для многих профессионалов при выборе нового места работы важны статус компании и ее стабильность. Тем не менее HR-менеджеры видят ряд преимуществ, которыми можно привлечь потенциальных кандидатов на ключевые управленческие позиции. "Профессионалов интересует, прежде всего, возможность самореализации, самовыражения, - считает Галина Погодина. - Таких специалистов можно заинтересовать не столько уровнем предлагаемого компенсационного пакета, сколько содержанием работы, свободой действий, возможностью максимально реализовать свои способности"

За и против

Выбор способов оценки соискателей - одна из главных составляющих процесса подбора. Отдавая предпочтение той или иной методике, профессионалы руководствуются не только ее качеством, но и целесообразностью применения в каждом конкретном случае. "Стоит ли использовать метапрограммное интервью для оценки грузчика или токаря? - задает риторический вопрос Елена Волошенко, директор по персоналу ОАО "Дальневосточный завод энергетического машиностроения" (г. Хабаровск). - И можно ли ограничиться информацией о кандидате, полученной с помощью той же технологии при отборе соискателей на управленческую позицию?" В целом большинство специалистов по управлению персоналом убеждены, что при замещении топ-позиций в компании имеет смысл использовать более сложные и информативные методики, например такие, как ассессмент-центр, которые позволяют с высокой точностью спроектировать деятельность кандидата, тогда как при наборе операционного персонала можно ограничиться анализом резюме и собеседованием. Неоднозначное отношение сложилось у HR-менеджеров к психологическому тестированию. Николай Маслаков, ведущий специалист по кадрам ООО "Ямбурггаздобыча" (г. Новый Уренгой), считает, что при подборе персонала для инженерно-технических должностей психодиагностика представляет важную информацию о кандидате и в совокупности с собеседованием дает наиболее полную картину:

"Для предприятий, практикующих вахтовый метод организации труда, необходимо выявить индивидуальные особенности кандидата (применительно к суровым климатическим условиям, "замкнутому" коллективу и т. д.) и предрасположенность к определенному виду деятельности". Некоторые специалисты не считают психологическое тестирование перспективным методом, но в то же время не отрицают, что в ряде случаев в качестве дополнения к другим способам оценки оно может принести пользу. "Применив тот или иной тест по диагностике личностных качеств, нельзя дать точную оценку результатов профессиональной деятельности, - говорит Елена Волошенко. - Однако если одно из ключевых личностных качеств, необходимых в дальнейшей работе, отсутствует, это может стать "противопоказанием" к назначению на ту или иную должность"

Перспективные методики

Такие методики, как анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи, также применяются многими специалистами в качестве дополнительных инструментов для выявления степени соответствия некоторых личностных параметров кандидата (мышления, способов принятия решений, мотивации, особенностей построения деловых отношений) той должности, на которую он претендует. Например, если в процессе интервью соискатель практически не использовал в речи позитивных выражений, заменяя их нейтральными, значит, он склонен к осторожности, излишнему контролю, избеганию неудач, при этом ему не свойственно стремление к успехам. Елена Волошенко считает подобные методы диагностики наиболее эффективными: "Полученной в процессе интервью информации, как правило, бывает достаточно для проведения подробного анализа, выявления подходящих и неподходящих конкретному профилю должности качеств соискателя. На основе анализа, в свою очередь, можно с высокой точностью прогнозировать поведение кандидата на рабочем месте". Искусство подбора персонала изобилует множеством новейших технологий и "ноу-хау". Что стоит применять, а что нет, зачастую решается на уровне индивидуальных предпочтений руководства компании и службы персонала, выделенного бюджета и целесообразности использования. Лишь одно правило остается универсальным - "не навреди"

по материалам kadrovik.ru

Читайте также