Что такое диагностика персонала


  На сегодняшний день, когда возрастает нехватка квалифицированных специалистов с достаточным опытом работы, с одной стороны, и слабо поставленной и отрегулированной политикой отбора специалистов на рабочие места, с другой, повышается актуальность диагностического исследования претендентов на рабочее место. Время, которое требуется работодателю, чтобы изучить документы специалиста, лучше узнать самого работника в деле, например в период испытательного срока, с лихвой может быть сокращено за счет ориентированной на четкие задачи и цели диагностики.

Например, вы взяли человека на должность менеджера. Через два месяца вы понимаете, что он человек амбициозный, начинает выдвигать свои требования, выплескивает свое недовольство в коллектив, а эффективность работы конечно падает. Безусловно, вы можете уволить такого специалиста, но ваше время и ваши затраты уже не вернуть.

Как найти хорошего специалиста так, чтобы он не ушел через, например два месяца, из компании, а следовательно, сэкономить время и средства организации? На кого можно положиться в ответственных вопросах, решаемых в рамках компании? Что сделать, чтобы данный работник работал эффективнее?

Эти и другие вопросы руководители многих компаний задают себе, как-то пытаются решить их, но проблема повышения эффективности работы персонала и оптимального подбора специалистов на работу не теряет своей актуальности до сих пор. На современном рынке труда, когда на одно рабочее место претендуют несколько специалистов, на первый план выходит вопрос диагностики будущего работника. И конечно, точная и подробная информация о работнике, поможет работодателю принимать в отношении него оптимальные и эффективные решения.

Диагностика – это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т.д.). До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.

Немаловажно отметить и различия между двумя способами получения информации о человеке. Это компьютерная и очная диагностика. Компьютерная диагностика измеряет средний показатель, не учитывая индивидуальные качества испытуемых. Она строится статистически и с помощью математических методов выстраиваются закономерности в реакциях испытуемого. Таким образом, она ограничена только тем, что в нее вложили, исключая наблюдения и бессознательные феномены. Ее плюс – скорость обработки информации, исключение индивидуальных ошибок психолога. Очная диагностика построена в режиме живого общения, на взаимодействии психолога и испытуемого. Проводится с помощью набора методик: анкеты, вопросники, ситуативные тесты, проективные методики, кейсы. Т.о., мы изучаем клиента на трех уровнях: действие, мышление, эмоции. Это помогает работодателю составить полное представление о будущем работнике: его навыках общения, скорости и точности решения задач, поведении в конфликтных ситуациях, его управляемости, стиле мышления и о многом другом, что зависит от целей и задач диагностики. В очной диагностике мы наблюдаем за внешними проявлениями клиента: мимика, позы, жесты, несущие много информации о реальном состоянии человека, что можно скрыть при диагностике компьютерной. Однако, в такой диагностике повышается значение компетентности психолога, его опыта и точности работы.
На сегодняшний день, в сфере бизнеса, диагностика персонала способна решать следующие основные задачи:

1. Прогнозирование поведения. "Что ожидать от данного работника?" Выявив основные закономерности поведения данного человека,  руководитель вместе со специалистом-психологом могут предположить, насколько оптимально он сможет работать на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его функциональные особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может влиять на коллектив в целом.

Следующая >>>

Читайте также