Что такое диагностика персонала


2. Общая картина личностно-деловых качеств  работника. "Что из себя представляет данный работник?" Руководителю здесь наиболее интересно посмотреть сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы личности работника можно опереться, выстраивая его и свою работу. Приведем пример из практики. Крупная компания взяла на работу опытного бухгалтера. Через месяц руководители заметили, что в ее работе возникают сбои (ошибки в расчетах, неточное выполнение заданий, несвоевременность в работе). Однако на вакансию бухгалтер шел с хорошими рекомендациями. В чем же причина такого спада? Руководителем была заказана функциональная диагностика, чтобы выявить причины сбоев в работе бухгалтера, связано ли это с некомпетентностью специалиста или это вызвано другими причинами: сотрудник еще не адаптировался на новом месте, не влился в коллектив, плохо понимает сущность расчетов в данной организации или есть иные причины. В ходе беседы со специалистом и его тестировании психологи обнаружили, что на предыдущем рабочем месте сложились следующие особенности работы специалиста: большие сроки выполнения заданий; достаточно постоянные платежи, которые не менялись со временем; необходимости в новых распоряжениях не было; по типу характера этому человеку свойственно растягивать свою деятельность, по восприятию это был визуал, следовательно ориентирована на письменную информацию; обнаружена низкая самоуправляемость. На новом месте от бухгалтера стали требовать большие объемы работ и в сжатые сроки. По иному выстроена система отчетности, постоянно возникают разные коммерческие проекты, что требует новой документации и расчетов. Работник просто перестал справляться с такой динамикой работы. Руководству было предложено: все задания и распоряжения передавать бухгалтеру в письменном виде или в форме приказов; должны быть четко проставлены сроки выполнения заданий (эти сроки необходимо согласовывать с самим работником) и было предложено обучиться работнику планированию. Все эти и другие меры помогли специалисту равномерно перераспределить свою работу с учетом своего темпа деятельности и других личностных особенностей. Постепенно в течении трех месяцев она значительно повысила свой темп работы, уменьшилось количество ошибок и работы выполненной не в срок. Этот пример хорошо показывает, что важно учитывать личностно-деловые качества работника, чтобы вывести его на уровень оптимальной и эффективной работоспособности.

3. Ресурсы и перспективы. Здесь диагностика отвечает на вопрос "Что развивать?". На основе данных диагностики специалисты показывают насколько работник мотивирован в своей работе, насколько он склонен к обучению. Какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Здесь диагностика может помочь, если вы с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации к работе, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.

4. Поиск оптимального функционирования персонала.  "Где данный работник сможет работать лучше?". Здесь специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутриличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами. Например, человек с высоким темпом работы мог бы работать в сфере fast-food, бистро, операционистом, кассиром. Человек с аналитическим складом ума прекрасно нашел бы себя в роли конструктора, логистика, специалиста по развитию направлений деятельности компании. Человек с хорошо развитыми коммуникативными навыками справился бы с работой менеджера по продажам, продавца, руководителя отделом, рекламного агента и т.д. После изучения личностно-деловых качеств работника психолог может рекомендовать руководителю сферу деятельности работника, где он мог бы проявить себя наиболее эффективно.

Диагностика для руководителя не является панацеей от всех бед и трудностей, с которыми он может столкнуться при работе с персоналом. Это, в первую очередь, средство осознанного подхода к персоналу, это выход на новый уровень в управлении персоналом и верный путь к прогнозированию эффективности работы человеческих ресурсов в своей компании.

Характер и интересы личности определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым определяют его реакцию (ответное поведение) на них.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:
• избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;
• достижительная мотивация - человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти "чистых" мотивационных типов. Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательная мотивация)
o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
o низкая квалификация;
o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
o низкая активность и выступление против активности других;
o низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
o стремление к минимизации усилий.
• инструментальный (достижительная мотивация)
o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
o важна обоснованность цены, не желает "подачек";
o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
• профессиональный (достижительная мотивация)
o интересует содержание работы;
o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;
o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
o считает важной свободу в оперативных действиях;
o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
• патриотический (достижительная мотивация)
o необходима идея, которая будет им двигать;
o важно общественное признание участия в успехе;
o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
• хозяйский (достижительная мотивация)
o добровольно принимает на себя ответственность;
o характеризуется обостренным требованием свободы действий;
o не терпит контроля.

<<< Предыдущая :: Следующая >>>

Читайте также