Как лучше внедрить новую систему оплаты труда в организации


Через тернии — к удовлетворенному коллективу

В доперестроечное время система оплаты труда, базировавшаяся на государственных вилках систем оплаты и часовых тарифных ставок, была полностью открытой — все знали друг о друге всё. Начало 90-х годов внесло в данную систему свои коррективы: оплата труда стала тайной за семью печатями. Причем тайной относительной — в тех организациях, где мы (Rayter Inc.) вели консультирование, секретность оплаты хоть и считалась официальной, реально была относительной. Вилки окладов были известны большинству работников фирмы, хотя все делали вид, что ничего не знают.

В ряде организаций мы сталкивались со ссылками на американский и западноевропейский опыт засекречивания оплаты труда. Хотим уточнить данный вопрос, как говорится, из первых рук, поскольку в течение последних 10 лет мы работали примерно с 200 клиентами на американском континенте. Засекречиваются конкретные фактические оклады, часовые тарифные ставки, выплачиваемые конкретным работникам, и, кроме того, бизнес-неэтичным является публичное обсуждение данного вопроса. Вилки должностных окладов, часовых тарифных ставок открыты как на уровне рекламы (внешний уровень), так и внутри организации. Кроме того, организации, где присутствуют профсоюзы, используют установление окладов (часовых тарифных ставок) в зависимости от стажа работы в организации. Здесь открытие систем оплаты носит безусловный, гарантированный характер.

В данной статье мы не будем агитировать за введение открытой или закрытой системы оплаты. В конце концов решение данного вопроса связано с особенностями корпоративной культуры фирмы и предпочтениями первого руководителя. Вместо этого больше внимания будет уделено наиболее типичным проблемам, которые возникают при внедрении систем оплаты труда, и отработанным средствам их решения. Однако следует отметить как неоспоримый факт, что открытая система оплаты:
— способствует созданию атмосферы доверия внутри компании;
— укрепляет идею, что работники фирмы являются партнерами в процессе производства;
— заставляет всех сверху донизу приложить усилия и понять внедряемую систему оплаты и связанные с ней решения;
— заставляет менеджеров принимать решения более объективно, ибо в противном случае они будут призваны к ответу теми или иными средствами.

В процессе изложения материала мы будем также пользоваться термином «администрирование» систем оплаты труда как синонимом термина «внедрение». Итак, ниже изложены проблемы администрирования систем оплаты и пути их решения.

1. Руководство само не до конца понимает стратегию системы оплаты труда
Во многих компаниях система оплаты воспринимается механически, как процедура похода в кассу за авансом или зарплатой, и предполагается, что работники де-факто знают о принципах системы оплаты. Единственный способ решения данной проблемы - это внутрифирменное обучение руководителей внедряемым (или внедренным) принципам оплаты труда с последующей передачей этой информации через них своим подчиненным.

2. Руководство не знает, что говорить подчиненным по вопросам оплаты труда
Наиболее очевидное (хотя и дискуссионное) решение - сообщить работникам, как происходит ранжирование работ/должностей и на основе каких принципов устанавливаются вилки окладов и часовых тарифных ставок. В этом случае работник получает информацию о своих перспективах и своем стоимостном статусе по сравнению с другими работниками.

Следующая >>>

Читайте также