Неисполнение должностных обязанностей: следствие ведет кадровик. Часть2.


Что делать?

Ключевое значение имеет профессиональный психологический подбор. Нужно изначально обеспечить качественные возможности персонала.

Необходим дифференцированный подход к мотивации. Огульный и упрощенный подход - «деньги решают все», - уже не работает так эффективно, как хотелось бы.

Старайтесь правильно оценить работника, начиная с приема на работу. Причем с ростом профессионализма специалиста должна расти и его цена, что, как правило, не нравится руководству.

Грамотный кадровик всегда, ежедневно и ежечасно, должен думать о создании перспектив роста сотрудников - карьерное продвижение, увеличение заработной платы, возможности для учебы и т.п.

В разумных пределах должен быть расширен спектр поощрений работников, в том числе социального плана. В последние годы замечено, что вновь начала возрастать значимость моральных стимулов к добросовестному труду: грамоты, переходящие призы, вымпелы, знамена и т.д. Еще лучше, если они корректно подкрепляются и денежными премиями, усиливая мотивирующее воздействие.

Органичное сочетание поощрения и наказания. В среде работников должен быть создан дух, убежденность и уверенность в том, что за недобросовестное отношение к работе по головке гладить не станут. Должен работать не страх наказания, а его неизбежность за нарушения трудовой дисциплины.

Всегда должен присутствовать четкий контроль со стороны руководства за исполнением должностных обязанностей каждого специалиста организации. Это отдельный важный вопрос для обсуждения. Необходимо лишь отметить, что уровень требовательности должен быть одинаковым ко всем работникам, а контроль - не тотальный, но периодический.

Требуется индивидуальный подход к определению служебной нагрузки работника. Иногда от менеджеров можно услышать: «Он получает деньги, поэтому пускай работает так, как я этого требую». С одной стороны, формальной - это правильно, а если рассудить - то далеко не всегда эффективно.

Руководитель

Первое - примерное отношение руководящего состава к исполнению своих обязанностей. Если руководство фирмы или организации систематически допускает нарушения установленных правил организации труда, распорядка дня, то очень сложно ждать другого отношения к трудовой дисциплине от рядовых сотрудников. Как говорят, дурной пример заразителен.

Второе - отсутствие заботы о подчиненных. Отношение руководства к работникам, как к используемому материалу, порождает у людей безразличное отношение к работе. Яркий и крайний пример - это низкий уровень производительности труда при рабовладельческом строе.

Третье - неадекватный ситуации стиль руководства. Нежелательны как излишняя требовательность, тотальный авторитаризм, мелочная опека, так и откровенное панибратство, показной демократизм, особенно если такое поведение руководителя явно диссонирует со сложившейся ситуацией в организации. Многочисленные исследования социальных психологов показывают, что стиль руководства должен соответствовать решаемым группой задачам. В сложной, напряженной обстановке, когда приходится решать ответственные задачи, более эффективен авторитарный стиль руководства. В комфортных, спокойных условиях функционирования организации более приемлем коллегиальный, демократический стиль управления.

<<< Предыдущая :: Следующая >>>

Читайте также