Сколько платить сотрудникам?


 

 

Менеджеры прилагают немало усилий, чтобы сделать рабочие места своих предприятий более привлекательными. Стало недостаточным "просто платить" сотрудникам. Если человек работает в организации только за деньги, его может "перекупить" конкурент. А это уже способно нанести компании немалый урон. Поэтому перед работодателями остро стоит вопрос мотивации персонала.

Условно можно выделить четыре группы факторов мотивации. Во-первых, это компенсационный план - вся совокупность прямых (материальных!) благ, которые работодатель представляет наемному работнику в обмен на добросовестный труд, время, используемые компетенции и прочее. Сюда относится зарплата, премии, бонусы, доплаты "за выслугу лет" и т. п. Во-вторых, это комфортные условия труда. В-третьих, возможности для самореализации, занятия любимым делом, личностного и профессионального роста. Здесь речь идет об инвестициях компании в персонал , то есть материальных и других вложениях в развитие компетенций и лояльности сотрудников. И, наконец, в-четвертых, грамотное поведение менеджмента всех звеньев, способствующее воодушевлению персонала, добросовестности, сознательной и продуктивной работе в интересах фирмы.

Психологические факторы мотивации труда - излюбленная тема авторов учебников и монографий по общему и кадровому менеджменту. Но, как показывает практика, для отечественных работодателей главным вопросом остается все тот же: "Сколько нужно платить людям?". В нашей классификации это - компенсационный план, первая группа факторов. Поскольку тема в целом слишком объемна для небольшой статьи, этой группой мы и ограничимся.

При составлении компенсационного плана обычно возникают следующие вопросы:

  • В какой пропорции должны соотноситься постоянная и переменная части оплаты труда?
  • Следует ли выплачивать надбавки за стаж работы на данном предприятии?
  • Как часто стоит платить премиальные: раз в месяц, в квартал, в полугодие или год?
  • Нужно ли назначать бонусы по результатам работы фирмы?
  • Выплачивать ли заработную плату полностью в денежной форме или часть ее предоставлять в виде товаров и услуг как социальный пакет?

Понятная система оплаты

В стремлении согласовать интересы фирмы и наемных работников следует придерживаться принципа максимальной простоты и прозрачности. Это означает, что персонал компании должен хорошо представлять себе систему оплаты труда, знать, какие действия и результаты поощряются, а какие - наоборот. Премия должна рассчитываться, исходя из простых формул, содержащих не более двух-трех коэффициентов. Попытки охватить в системе оплаты все значимые стороны поведения сотрудников обычно приводят к тому, что появляются сложные формулы, которые трудно рассчитать, а уж понять - тем более. Такие модели не стимулируют, а скорее, дезориентируют работников.

Итак, сначала нужно выделить несколько категорий должностей (три-пять вполне достаточно), явно различающихся по ценности для предприятия, целям и результатам труда. А затем для каждой из них сформировать свой компенсационный план, мотивирующий на деятельность в интересах компании.

Такие категории можно выделить на следующих основаниях:

Цели должности: процесс или результат?

 Работа представителей инфраструктурного сегмента предприятия (бухгалтеров, секретарей, офис-менеджеров и т. д.) не выражается в измеримых результатах. От сотрудников же, например, отдела продаж требуется результат в виде выполнения плана . Понятно, что в первом случае целесообразно в составе компенсационного пакета предлагать сравнительно большую долю должностного оклада и сравнительно меньшую - премии, а во втором - наоборот.

Зависимость результата от работника.

 Сравним двух менеджеров по продажам. Первый должен самостоятельно заниматься поиском покупателей, второй же нет, поскольку поток клиентов обеспечивает реклама. От первого требуется инициатива, активность, психологические качества продавца. От второго - элементарная этика общения с клиентом. Понятно, что первого можно стимулировать оплатой за объемы продаж, а на результатах второго такая мотивация вряд ли скажется.

Индивидуальный или групповой результат.

Следующая >>>

Читайте также