Как повысить трудовое рвение подчиненных


Осознав, что взаимные ППЗ дают только временные преимущества, менеджеры по работе с персоналом пришли к выводу, что подчиненные превратно истолковывают их действия. Открылось новое поле деятельности: испытания научно одобренных Пинков:

6. Общение. К тренинговым программам привлекли специалистов в сфере межличностного общения. Получили распространение совещания, доклады, инструктаж консультантов и тому подобные формы пропаганды пользы правильного общения. Но стимула к работе не появилось. Тогда следующий тип Пинка -
7. Обратная связь. Руководители стали интересоваться моральным духом персонала. Начальники и подчиненные стали как никогда много общаться и выслушивать друг друга, но трудового энтузиазма не прибавлялось. Корпоративные психологи пересмотрели свои концепции, и теория межличностных отношений продвинулась еще на шаг вперед -
8. Участие в общем деле. В жизни этот тип ППЗ нередко сводится к чему-то вроде "нарисуйте ему глобальную картину". А трудовая инициатива пробуждаться не спешила. Зародилось подозрение: должно быть, работники нездоровы. Метод Пинка обогатился очередной разновидностью -
9. Психологическое консультирование. Систематическое применение этого типа ППЗ началось с эксперимента в 1930-х годах на одном из заводов Western Electric Company. Он должен был подтвердить, что производительность труда зависит от физических условий. Однако оказалось, что на производительность куда сильнее повлиял моральный подъем, вызванный тем, что люди ощущали себя объектом внимания исследователей и участниками эксперимента - так был открыт Хотторнский эффект (по названию завода). Было также замечено, что чувства, которые испытывают люди, мешают им нормально работать. В этом случае консультирование действительно помогало работникам: беседуя с психологом и ощущая внимание к себе, они начинают лучше себя чувствовать.

Развитие метода приостановилось во время Второй мировой войны: тогда было решено, что все беды у организаций как раз из-за подобных программ. И все же психологическое консультирование, несмотря ни на что, сейчас возродилось, причем в самом изощренном виде. Но оно нисколько не приблизило нас к разгадке секрета мотивации.

ППЗ vs. интерес
Попробуем сформулировать вопрос так: каким образом вы заряжаете подчиненных энергией? Тут я хотел бы вкратце изложить свою теорию профилактики и стимулирования, основанную на изучении трудовой жизни работников.

Полученные мною данные, подтвержденные выводами других исследований, показывают, что факторы, вызывающие удовольствие от работы (и желание работать), в корне отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность. Эти два чувства отнюдь не противоположны друг другу, как мы привыкли думать. Речь идет о двух разных человеческих потребностях. Одна проистекает из биологической природы человека - это стремление избежать боли плюс инстинкты, вызываемые основными биологическими потребностями. Другая же потребность имеет отношение к присущему только человеку качеству - способности достигать цели и благодаря этому психологически расти. Как удовлетворить эту потребность на производстве?

<<< Предыдущая :: Следующая >>>

Читайте также