Изменения в трудовом законодательстве: вступившие в силу и возможные


По сравнению с другими отраслями права трудовое законодательство более устойчиво и изменяется не такими уж быстрыми темпами. Тем не менее, они происходят. Что принес или принесет наступивший 2014 год и в этой сфере. Некоторые изменения в трудовом законодательстве уже вступили в силу с 1 января, другие ждут своей очереди.

Часть 1. Что уже принято?

Начнем с простого. Согласно ФЗ от 2 декабря 2013 г. № 336-ФЗ, минимальный размер заработной платы в России составит 5 554 рубля в месяц. Однако субъекты РФ имеют полное право, согласно статье 133.1 ТК РФ, устанавливать свой МРОТ. Так, в Москве на сегодняшний день размер МРОТа вырос и составляет 12 600 рублей.

Сразу же, после недавнего окончания длинных новогодних праздников, скажем и о прочих праздниках в текущем году. 23 февраля пришлось на воскресенье, а потому этот выходной день просто был перенесен на 3 ноября. В марте этого года выходные продолжались три дня – с 8 по 10 марта. А вот в мае, с учетом всех утвержденных переносов, выходными станут дни с 1 по 4 и с 9 по 11 мая включительно. В июне и ноябре выпадает по четыре выходных подряд – с 12 по 15 июня и с 1 по 4 ноября включительно.

Продолжительность рабочего времени

С 1 января наступившего года обрели законную силу поправки в раздел IV ТК РФ «Рабочее время». Согласно этим поправкам, максимальную продолжительность рабочего времени на работах с вредными и(или) опасными условиями труда теперь можно увеличивать с 36 до 40 часов в неделю, но только при наличии согласия работника и выплате за этот дополнительный труд соответствующей денежной компенсации. При этом за такими работниками сохраняется и размер повышенной оплаты труда (не ниже 4%).

Несмотря на денежную компенсацию, работники сохраняют право на увеличение  ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска как минимум на семь календарных дней. Если дополнительных дней отпуска положено больше, чем семь, то «излишки» можно заменять (опять же с согласия работника) на денежную компенсацию.

Также для таких работников с их согласия может быть увеличена максимальная продолжительность ежедневной смены. Если рабочая неделя состоит из 36 часов – то  с 8 до 12 часов; из 30 и менее – с 6 до 8 часов. Но это увеличение смены возможно только  в пределах сокращенной рабочей недели.

На предприятиях с вредными или опасными условиями труда работодатели теперь могут применять и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, составляющим три месяца.

Спецоценка условий труда

Минтруда России уже довольно давно внес законопроект о замене аттестации рабочих мест специальной оценкой условий труда, принятый перед самым Новым годом и вступивший в силу 1 января 2014 года. Правда, стоит сделать оговорку, что аттестация формально еще не отменена, но законодатели обещают это сделать в ближайшее время.

Согласно этому закону, на каждом предприятии не реже одного раза в пять лет должна проводиться проверка производственной среды и трудового процесса на наличие потенциально опасных и вредных факторов и определение уровня их воздействия на организм человека.

Каждому рабочему месту будет присваиваться определенный класс, а условия труда подразделяться на оптимальные, допустимые, вредные и опасные. По итогам оценки работникам установят гарантии и компенсации за вредные условия труда. Также будут определены размеры страховых взносов на финансирование страховой части трудовой пенсии, уплачиваемых работодателями, – от 0% за оптимальные и допустимые и до 4% – за опасные условия труда.

Проводить такие оценки будут специализированные независимые организации и аттестованные эксперты, имеющие необходимое измерительное оборудование. Правда, пока непонятно, какие именно, но это дело времени.

Если работодатели будут не только нарушать требования охраны труда, допускать к работе непрошедших обязательный медосмотр или обучение по охране труда, но и порядок проведения спецоценки условий труда, их станут привлекать к довольно суровой административной ответственности.

Руководителей организаций, возможно, будут штрафовать на сумму до 40 000 рублей, за повторные нарушения – уже на сумму до 200 000 рублей. При этом регулярную переоценку рабочих мест проводить не придется, так как результаты оценки будут действовать до окончания их пятилетнего срока, но не позднее 31 декабря 2018 года.

Отметим, что данный закон очень тщательно регламентирует порядок проведения оценки условий труда – вплоть до указания некоторых параметров.

Также закон предусматривает (правда, с 1 января 2016 года) создание Федеральной информационной госсистемы учета результатов такой оценки – в этой системе будет присваиваться свой регистрационный номер каждому рабочему оцененному месту. Но об этом законе стоит как-нибудь поговорить отдельно – ведь порядок аттестации рабочих мест претерпел существенные изменения.

Труд иностранцев в России

В конце прошлого года Правительство РФ установило общую потребность в привлечении иностранных работников на территорию России в 1,6 млн человек – на 100 тысяч меньше, чем на 2013 год. Помимо этого, с 1 января 2014 года начали действовать новые законодательные нормы, касающиеся трудовых мигрантов.

Так, вступили в силу изменения и дополнения в ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ». Согласно этим поправкам, работодатели получили право принимать на работу иностранцев, не оформляя для них разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, при условии, что они очно обучаются в образовательных учреждениях. При этом иностранцы могут как получать высшее образование по основным профессиональным программам, так и обучаться в российских профессиональных образовательных организациях. Главное – чтобы эта образовательная программа имела государственную аккредитацию.

А вот самому иностранному «очнику» разрешение на работу получать придется. Срок этого разрешения – один год, однако оно не требуется для работы на каникулах или в другое свободное от учебы время, если студент трудится в той же образовательной организации либо в созданной ею компании. Причем неважно, является ли образовательная организация бюджетной или автономной – здесь закон для всех един.

Работодателям достаточно лишь уведомлять территориальный орган ФМС о заключении и расторжении договоров с такими гражданами, а также о предоставлении им неоплачиваемых отпусков, если их продолжительность составляет более одного месяца. Образовательная же организация должна уведомлять не только ФМС, но и ведомство субъекта РФ, управляющее сферой образования, о прекращении обучения иностранца (в том числе самовольного убытия) или о предоставлении ему академического отпуска. Если такое уведомление образовательная организация не направила, то ей грозит ответственность по опять же нововведенной статье 18.19 КоАП РФ.

Здесь же отметим и изменения в ФЗ от 15 августа 1996 года № 114-ФЗ «О порядке выезда из РФ и въезда в РФ», согласно которым иностранец, въехавший в Россию на основании обыкновенной рабочей визы, имеет право обучаться в российской же образовательной организации, не изменяя цели въезда.

В соответствии с приказом ФМС России от 05.09.2013 г. № 372 работодатели после расторжения трудового или гражданско-правового договора с высококвалифицированным специалистом (а также предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы на срок более одного месяца в течение года)  должны теперь в течение трех рабочих дней уведомлять орган ФМС, выдавший этому специалисту разрешение на работу. До 1 января 2014 года такие уведомления надо было подавать раз в квартал.

Постановлением Правительства РФ от 19.12.2013 г. № 1191 введена и допустимая доля иностранных работников в организациях некоторых отраслей. Так, в розничной торговле алкогольными напитками (включая пиво) может работать до 15% иностранцев от общей численности работников, а в области спорта – до 25%. В розничной торговле в палатках и на рынках, как и вообще вне магазинов, а также в торговле фармацевтическими товарами иностранные граждане принимать участия по-прежнему не могут.

Непосредственное отношение к труду мигрантов на территории России имеет и введение ответственности за фиктивную регистрацию по месту жительства или пребывания, а также постановку на учет по месту пребывания иностранного гражданина (или лица без гражданства) в жилом помещении. Здесь нарушителей ждет серьезное административное (причем в Москве и Санкт-Петербурге – еще серьезнее), а то и уголовное наказание. Санкции предусмотрены разные, достаточно сказать, что сумма штрафа начинается от 100 000 рублей.

Стоит отметить, что серьезная ответственность предусмотрена и для фиктивной регистрации российских граждан, хотя именно к трудовым отношениям данный момент почти не относится – напомним, что, например, отказ в работе в связи с тем или иным местом жительства прямо запрещен.

Часть 2. Ожидаемые изменения в 2014 году

В настоящее время в Государственной думе РФ находится несколько законопроектов о внесении изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство.

В первую очередь опять-таки скажем о минимальном размере оплаты труда. Его планируется поднять (правда, в 2014-2015 годах) до прожиточного минимума, который ныне составляет около 7,5 тысячи рублей.

Существует и законопроект, в соответствии с которым к заработной плате молодежи (в возрасте до 30 лет), прожившей не менее трех с половиной лет в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть введена процентная надбавка с первого дня работы. На сегодняшний день таких надбавок для северной молодежи не существует.

Новеллы в трудовом законодательстве могут коснуться и творческих работников. Для них один из законопроектов предусматривает обязательность конкурсного отбора для заключения трудовых договоров на неопределенный срок на определенные должности. Порядок проведения этих конкурсов также планируется закрепить в ТК РФ. Например, проводиться они будут раз в пять лет, участвовать же в них смогут и другие претенденты. Соответственно, при непрохождении конкурса трудовой договор с творческим работником должен будет прекращаться.

Важным выглядит следующее новшество: государственным инспекторам труда, возможно, будет предоставлено право на обращение в суд за защитой нарушенных прав работников (статья 357 ТК РФ). На данный момент такое право имеют лишь прокуроры.

Конец «золотым парашютам»?

Предполагается ввести в трудовое законодательство и прямое ограничение размеров компенсаций и выходных пособий некоторым категориям работников. Речь идет о так называемых «золотых парашютах», выплачиваемых при увольнении руководителям организаций, их заместителям, главным бухгалтерам и прочему топ-менеджменту. Ограничение предусматривается для случаев расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя при смене собственника организации и при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны указанных работников.

Предельный размер выходного пособия планируется установить на уровне шестикратного среднемесячного заработка, который при этом не будет учитываться при расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Однако будет действовать и минимальный размер компенсации за увольнение таких работников – три среднемесячных заработка.

Правда, эти ограничения касаются только государственных компаний, в том числе тех, в которых государство имеет от 50% доли в уставном капитале. Частные компании ограничивать в размере таких компенсаций не планируется.

Сделать работодателя банкротом?

Существенные права для работников предусматривает законопроект, согласно которому работники смогут инициировать дела о банкротстве работодателей, если те имеют перед ними задолженность по выплате заработной платы. При этом работники попадают во вторую очередь кредиторов – сразу после выплаты судебных расходов. Да и сам работодатель в случае принятия данного законопроекта будет должен обратиться в арбитражный суд с заявлением должника, если у него имеется непогашенная задолженность по заработной плате, превышающей три месяца и возникшей по причине недостаточности денежных средств.

Это нововведение может оказать серьезное воздействие на работодателей. Даже если он не будет признан банкротом, само наличие дела о банкротстве сказывается на деловой репутации. Кроме того, расходы на проведение процедур, связанных с делом о банкротстве, возлагаются на должника, то есть работодателя.

Этот же законопроект увеличивает срок давности по административным делам о  невыплате зарплаты. Срок предполагается продлить с двух месяцев до одного года со дня совершения такого правонарушения.

Удар по аутстаффингу?

Авторы еще одного законопроекта предлагают внести в трудовое законодательство положения, которые могут существенно повлиять на рынок так называемых аутстаффинговых услуг (другие названия такой схемы – «аренда персонала», «лизинг персонала» и т. д.) – когда работник состоит в штате одной фирмы, но фактически выполняет работу для другой.

Такой заемный труд предполагается запретить в ТК РФ и Законе от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в РФ». Исключения составят лишь частные агентства занятости и компании, которые направляют своих работников другой организации, если эти юридические лица каким-либо образом связаны корпоративно: одно прямо или косвенно контролирует другое, то есть являются составными частями одного холдинга. Да и то – и частные агентства занятости, и участники холдингов получат право направлять своих работников кому-то еще лишь на временной основе.

Работал – получи

Возможно и введение в ТК РФ нормы, прямо обязывающей работодателя оплатить труд работника, фактически допущенного к работе, но с которым трудовой договор так и не был заключен.

Предусматривается и введение административной ответственности за отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, допущенным к работе, а также за уклонение от заключения именно трудового договора при наличии гражданско-правового (подряда или оказания услуг), имеющего, по сути, все признаки трудового. Ответственность будет довольно серьезной – в несколько десятков тысяч рублей, а за повторное подобное нарушение будет грозить и дисквалификация должностного лица (то есть запрет занимать определенные должности) на срок от одного до трех лет.

С одной стороны, в ТК РФ и так содержится норма о том, что если гражданско-правовой договор фактически подменяет собой трудовой, то его можно признать трудовым, но только в судебном порядке. Но теперь предполагается ввести более конкретную процедуру признания гражданско-правового договора трудовым. Причем будет введена презумпция «трудового договора», то есть при наличии каких-либо сомнений – является договор трудовым или гражданско-правовым – он будет признаваться трудовым.

К тому же правом заставить работодателя заключить с работником трудовой договор (как в случае незаключения вообще, так и в случае подмены трудового договора гражданско-правовым) будет наделен и государственный инспектор труда. Пока данное право у инспекторов отсутствует, хотя с такими заявлениями граждане обращаются к ним нередко. Это существенно улучшит положение многих работников: ведь трудовой договор, в отличие от гражданско-правового, предусматривает и отпуска (в крайнем случае – компенсации за них), оплату больничных, определенную процедуру прекращения отношений и т.д. Скажем, договор подряда заказчик может расторгнуть фактически в любой момент (с выплатой каких-либо компенсаций или нет – зависит от самого договора), а уволить работника работодатель вправе лишь по основаниям, прямо предусмотренным ТК РФ.

И снова мигранты

Изменения могут затронуть и трудовых мигрантов. Так, предлагается ввести в ТК РФ отдельную статью о трудовых отношениях с иностранными работниками, с которыми трудовые договоры можно будет заключать как на определенный срок (срочные), так и на неопределенный.

При этом в трудовом договоре придется указывать и дополнительные сведения: о разрешении на работу, патенте, разрешении на временное проживание или виде на жительство. Эти документы иностранец будет обязан предъявлять уже при заключении трудового договора. Если же трудовой договор продолжает действовать, а срок разрешения на работу у иностранного работника либо на привлечение иностранцев у работодателя истек, он должен будет отстраняться от работы до получения (продления) этих разрешений.

Также, вероятно, будет возможен временный перевод иностранных работников на другую работу – на срок до одного месяца. Разумеется, некоторые работодатели сочтут выгодным для себя переводить таких работников «временно», но регулярно: взял сотрудника по одной квоте, а он выполняет совершенно иные обязанности. Но риск тут существенно выше, чем в отношениях с российскими сотрудниками – ожидается, что суммы штрафов от ФМС при обнаружении подобных подлогов будут значительно выше.

Иностранных работников предполагается обязать предъявлять работодателю и полис добровольного медицинского страхования, реквизиты которого также должны отображаться в тексте трудового договора. При истечении срока действия полиса и при его непродлении трудовой договор придется расторгать.

Кроме того, для иностранных граждан и лиц без гражданства может быть введена обязательная дактилоскопическая регистрация, если они пребывают в Россию в порядке, не требующем получения визы.

Положительное для иностранных работников нововведение предложено Минкомсвязью России. Согласно его законопроекту, IT-компании получат право привлекать на работу иностранных граждан в качестве высококвалифицированных специалистов по упрощённой процедуре. При этом зарплата таких специалистов должна составлять не менее 1 млн рублей в год.

Итак, мы поговорили об основных новеллах трудового законодательства, часть из которых уже действует, другие только рассматриваются. Примут последние или нет, и когда именно они вступят в силу – неизвестно, но на трудовые отношения во многих случаях они могут повлиять весьма существенно. А потому и отслеживать изменения в трудовом законодательстве надо постоянно, дабы быть к ним полностью готовыми.

Максим Горячев

http://www.zarplata.ru/

Читайте также