Мотивация кандидата, специалиста в период адаптации, и как удержать специалиста в компании

18.05.2012

Сегодня мы предлагаем Вашему вниманию результаты опроса, который проводился среди крупнейших компаний Татарстана в апреле – мае 2011 года. В опросе приняли участие 78 компаний со штатом более 100 чел.

Не секрет, что в докризисный период кадровый рынок был рынком кандидата, кандидат предъявлял высокие, зачастую необоснованные требования по уровню заработной платы, дополнительным  льготам и т.д.

В кризис, когда повсеместно началось высвобождение персонала, у работодателей возникла иллюзия, что они заняли на рынке труда доминирующую позицию. Предполагалось, что уровень запросов соискателей резко понизится, и компании смогут легко этим пользоваться. Однако этого не произошло по разным причинам:

  • Во-первых - высвобождались не самые лучшие
  • Во-вторых – демографическая ситуация диктует свои правила
  • В-третьих – наиболее «ценные» кандидаты предпочитали «переждать бурю» и не рассматривали даже самые заманчивые предложения.

Таким образом, вынудить работников хорошо выполнять свои обязанности за маленькую зарплату в большинстве случаев не удалось. Но ожидания кандидатов и сотрудников изменились.

Перейдем непосредственно к исследованию и рассмотрим мотивационные программы, существующие в компаниях.
Нашим респондентам было предложено ответить на вопрос, какая материальная и нематериальная мотивация используется в вашей компании. Основной задачей исследования являлось изучение изменений в мотивационных схемах, предлагаемых работодателем, а также современные ожидания работников

Кризис заставил задуматься и работодателей. Они стали внимательнее относится к использованию различных видов мотивации, делая её адресной и избирательной. Работодатель хочет знать, какие результаты получит, используя те или иные виды мотивации. Так, если в докризисный период использование ДМС стало почти правилом, особенно в федеральных компаниях, то сейчас возникает вопрос - зачем, и есть ли другие варианты.

Фактически четверть компаний вообще не используют ни материальной (дополнительной к зарплате), ни нематериальной мотивации.

Стоит отметить также тот факт, что некоторые работодатели включают в дополнительный соцпакет факторы, которые, по сути, не мотивируют кандидата, а  обеспечивают стабильную и эффективную работу. К таким факторам можно отнести компенсацию ГСМ, предоставление общежития, в некоторых случаях - организацию обедов, доплату за вредность и выплаты по охране труда.

Со своей стороны, и кандидаты сейчас не воспринимают такие факторы, как оплату ГСМ, мобильной связи, амортизацию автомобиля (если используется свой автомобиль) или предоставление автомобиля, как мотивирующие.

Следующая тема опроса – проблема адаптации специалистов в компании. 
На следующем графике мы видим, как она решается сегодня:

Очевидно, что для большинства компаний обучение на этапе адаптации, испытательном сроке является зоной дальнейшего развития: 
• только в 12 % компаний есть специальная программа обучения
• в 22 % обучение не проводится
• в подавляющем большинстве компаний – в 48%,  -  используется система наставничества. Возвращаясь к предыдущей теме мотиваций, можно сказать, что, как правило, для самих наставников система не предусматривает никаких дополнительных льгот.
• 39 % компаний организуют стажировки, но чаще всего целью этих стажировок ставится не обучение, а оценка кандидата.
Следующий вопрос – как удержать в компании квалифицированный персонал? 
К чести работодателей, мы можем с уверенностью сказать – как правило, они действительно пытаются это делать. В большинстве случаев – повышая материальную составляющую. Кроме этого, часто в качестве дополнительной мотивации используется вертикальная и горизонтальная ротация кадров в компании.

К сожалению, почти половина работодателей не пытается даже анализировать текучесть кадров, и, как следствие, влиять на неё.

Подводя итоги нашего исследования, мы можем сказать, что изменения на рынке труда очевидны. Однако, как и в любых изменениях, мы должны и можем искать возможности для развития и роста.

Читайте также